Todas as pessoas apresentam habilidades e competências que podem levá-las a grandes conquistas. Contudo, as que trabalham com atividades alinhadas ao seu perfil comportamental têm maior probabilidade de atingir o sucesso profissional. E para identificar esse alinhamento existem metodologias, como o perfil DISC.
Trata-se de uma ferramenta que permite mensurar os pontos fortes e fracos dos colaboradores. Dessa forma, ela pode representar uma importante ajuda para os gestores de RH no momento de estabelecer atividades adequadas ao perfil profissional, impulsionando o alcance de melhores resultados no desenvolvimento das atividades diárias.
Para um melhor entendimento sobre o assunto, elaboramos este guia para explicar o conceito da metodologia DISC, mostrando como utilizá-la e apresentando os seus benefícios. Boa leitura!
O que é o teste DISC?
O DISC se refere a um teste psicométrico, de perfil comportamental, que permite identificar os pontos limitantes de cada colaborador, possibilitando que eles sejam mais bem aproveitados, trabalhados e melhorados. Ao identificar a predominância de cada um dos perfis comportamentais, a empresa tem muito mais facilidade para ofertar treinamentos alinhados a cada colaborador.
Isso é possível porque a metodologia ajuda a entender o nível de alinhamento do colaborador a uma determinada função, pois analisa características comportamentais face a diferentes estímulos.
Como surgiu o DISC?
A teoria do DISC surgiu nos anos 1920, detalhada na obra do psicólogo e pesquisador William Moulton Marston, intitulada “As Emoções das Pessoas Normais”, sendo uma das primeiras tentativas para aplicação da Psicologia a pessoas comuns, fora do contexto clínico.
O objetivo do autor foi desenvolver uma metodologia que servisse de base teórica para a demonstração das suas ideias sobre as motivações do ser humano. Suas experiências demonstraram que os estímulos verbais e visuais que as pessoas recebem, provocam reações neurológicas e físicas.
Com base nessas descobertas, Marston passou a estimular, mensurar as reações e agrupar indivíduos que apresentassem as mesmas características. Na sequência, provocava novos estímulos, fazia novas mensurações e reagrupamentos.
Suas pesquisas resultaram no apontamento de 4 fatores comportamentais que ele considerou mais importantes:
- Dominância;
- Influência;
- Estabilidade;
- Conformidade
Dessa forma, surgiu a denominação da metodologia DISC, cuja sigla, em inglês, se refere a Dominance, Influence, Stability e Complacency.
Quais são as características desses perfis dominantes?
Os perfis dominantes apresentam características que ajudam a identificar as melhores atividades para cada tipo de comportamento, conforme detalhamos a seguir.
Dominância [D]
As pessoas com alta dominância apresentam uma tendência a maior dinamismo, sendo, ainda, independentes e focadas no alcance de resultados. Em geral, buscam posições em que possam exercer certa autoridade sobre as pessoas no ambiente de trabalho. Devido ao seu perfil mais competitivo e ambicioso, têm facilidade para enfrentar grandes obstáculos, sem recuar quando há desafios.
Influência [I]
A alta Influência é encontrada em pessoas comunicativas, amigáveis, sociáveis, dinâmicas e extrovertidas. Por terem uma natureza otimista, confiam facilmente nos outros. Além disso, utilizam a motivação e persuasão para buscar resultados imediatos, que proporcionem satisfação para os demais.
Já os indivíduos que apresentam baixa Influência costumam ser mais reservados, sérios e formais em suas relações. Também são mais lógicos e racionais em suas decisões.
Estabilidade [S]
Uma alta estabilidade se apresenta no perfil de pessoas ponderadas e estáveis. Elas são boas ouvintes, pacientes, empáticas, organizadas e leais. São muito persistentes e focadas no desenvolvimento das atividades.
Normalmente, exercem um papel pacificador em casos de divergências, conseguindo harmonizar o ambiente. Costumam buscar resultados de longo prazo, que sejam permanentes e seguros.
Complacência [C]
A alta complacência (ou conformidade) se encontra em pessoas que apreciam a lógica, os procedimentos, as regras e a formalidade. São detalhistas, reservadas e ponderadas, valorizando mais a qualidade do que a agilidade.
As atividades que mais atraem esse perfil, são aquelas mais técnicas, que consigam estimular a sua capacidade crítica e analítica. Em geral, buscam resultados de longo prazo e com alta qualidade.
Modelo de dois eixos
Embora esses perfis apresentem características diversas, eles têm pontos em comum. Nesse sentido, Marston analisou o comportamento dos indivíduos em duas perspectivas: percepção do ambiente e atitude provável, com base no chamado modelo de dois eixos, conforme mostramos a seguir.
Percepção do ambiente
O eixo da percepção aponta as características em relação às atitudes sociais e descrevem as diversas maneiras de interagir com as pessoas. Os indivíduos controlados (alto C e alto D) são racionais e práticos.
Eles valorizam os fatos em vez de emoções, enxergam o mundo com alguma desconfiança e ficam sempre atentos aos acontecimentos que os cercam. Dessa forma, são mais voltados para tarefas do que para pessoas.
Já os indivíduos abertos (identificados como alto I e alto S) são relacionais e amigáveis. Eles dão maior importância aos aspectos emocionais em detrimento das questões objetivas das situações. Consideram as pessoas confiáveis e se sensibilizam com as dores dos outros. Essas características fazem com que eles sejam mais voltados para pessoas do que para tarefas.
Atitude provável
Esse eixo se refere à maneira como os indivíduos reagem às situações do cotidiano — se apresentam uma postura reativa (cuidado) ou ativa (ação).
Nesse sentido, as pessoas assertivas (identificadas como alto D e alto I) são proativas e diretas. Elas tomam a iniciativa em vez de esperarem os outros, pois não gostam de perder as oportunidades. Por isso, costumam ter facilidade para delegar atividades, apreciam novos desafios e conseguem disfarçar possíveis inseguranças nos relacionamentos interpessoais.
Já as pessoas ponderadas (identificadas como alto S e alto C) são cautelosas, preferindo pensar bem e analisar as possibilidades antes de agir. Têm uma postura mais reservada e observadora. Também são diplomáticas, conseguindo evitar desentendimentos sempre que possível.
Para que serve o teste DISC?
O teste DISC é uma ferramenta muito útil para o autoconhecimento e conhecimento do outro. Ele é amplamente utilizado na área de Recursos Humanos, no processo de assessment, que se refere à avaliação do comportamento e competências para identificar o perfil e potencial de um profissional.
Com isso, o RH cria métricas para melhor recrutamento e seleção de pessoal, avaliação de desempenho dos colaboradores, desenvolvimento de talentos e planejamento de carreira ideal para cada indivíduo.
Nesse sentido, o DISC é uma ferramenta essencial para detectar o estilo comportamental das pessoas, aumentando as possibilidades de sucesso pessoal e profissional.
Aqui, é importante considerar que a metodologia trata apenas das emoções e comportamentos considerados padrões, ou seja, são expressões comuns de pessoas que não apresentam doenças psíquicas.
Outro aspecto a observar, é que as pessoas são muito mais complexas do que apenas um conjunto de comportamentos predefinido, não devendo ser rotuladas.
Como funciona o teste DISC?
O teste DISC é aplicado por meio de formulários e questionários, que possibilitam a identificação do perfil dominante de cada indivíduo. Mas funciona de acordo com cada fornecedor de teste, que cria seus próprios métodos e relatórios.
Dessa forma, eles podem se apresentar com simples seleção de palavras até modelos mais complexos de formulários, com capacidade para criar representações gráficas avançadas a partir das respostas.
Contudo, um dos modelos mais comuns ainda é o questionário que usa múltipla escolha e permite realizar o teste DISC online ou por meios físicos. Em geral, questões abordam opiniões, preferências pessoais e visões de mundo — as respostas precisam ser intuitivas.
O resultado mostra o perfil predominante nas atitudes de uma pessoa, mostrando como ocorrem suas emoções, no meio em que estão inseridas. Mas para ser considerado um teste DISC, a ferramenta de análise precisa se fundamentar nos conceitos originais de Marston.
Por outro lado, isso não impede que os diferentes métodos incluam teorias de outros autores e correntes diferentes como a PNL (Programação Neurolinguística), a Psicologia Positiva e a Física Quântica. Mas, de qualquer forma, é preciso ter referências da teoria original. Além disso, um teste legítimo pode ser facilmente reconhecido pela utilização do acrônimo DISC para representação dos comportamentos.
Em quais situações o teste DISC pode ser utilizado?
O teste DISC pode ser utilizado nas mais diversas situações que envolvem a necessidade de análise de comportamento. A seguir, veja algumas das principais aplicações da metodologia adotadas pelas empresas nos mais diversos segmentos.
Recrutamento e seleção
A metodologia DISC é uma das formas de assessment mais aplicadas em seleção e recrutamento das empresas. Quando aplicada aos candidatos, o gestor de RH consegue identificar os perfis comportamentais predominantes em cada um deles e definir qual é o mais adequado para a vaga.
Isso é possível porque, como vimos, a pontuação em cada perfil indica a tendência para certas áreas e cargos da empresa. Para exemplificar, podemos imaginar um perfil D, que pode ser um ótimo executivo de vendas, enquanto o perfil I tem todos os requisitos para liderar equipes.
Outro exemplo poderia ser a identificação de um perfil para função de atendimento ao cliente. Nesse caso, o tipo S é mais adequado, enquanto o tipo C pode se desenvolver muito bem em cargos administrativos e técnicos.
Em geral, a análise DISC é complementada por outras metodologias, como os testes de Inteligência Emocional (IE), tipologia de Myers-Briggs e teoria de motivadores. Isso porque é preciso considerar que os candidatos não podem ser resumidos apenas a um perfil de comportamento, pois há muitos outros aspectos envolvidos na contratação.
Treinamentos
A área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) das organizações também se beneficia dessa metodologia para criar estratégias. O teste DISC pode ser aplicado para identificar quais comportamentos precisam ser reformulados em cada indivíduo. Isso auxilia o processo de LNT (levantamento de necessidades de treinamento).
Conforme pudemos observar, o DISC não revela apenas os tipos predominantes no profissional, mas também o nível de pontuação em cada perfil comportamental. Dessa forma, o RH consegue saber exatamente sobre as virtudes e fraquezas dos talentos e desenvolver treinamentos e programas de capacitação sob medida, extraindo o máximo do potencial das suas equipes.
Além dos conteúdos de treinamento, o teste também ajuda a estabelecer os melhores formatos e abordagens para treinar, com base nas habilidades e competências dos profissionais.
Treinamento comportamental
Além dos treinamentos comuns, a metodologia DISC ajuda a estabelecer conteúdo para treinamento comportamental. Ele auxilia no desenvolvimento de habilidades para os colaboradores conseguirem lidar com conflitos em equipes.
Plano de desenvolvimento individual
Quando o plano de desenvolvimento individual (PDI) é realizado com base em um teste DISC, as possibilidades de sucesso profissional e pessoal aumentam exponencialmente.
O plano pode ser realizado pela empresa ou pelo próprio profissional, utilizando a ferramenta para investir no autoconhecimento. Em geral, o PDI é um roteiro que apresenta objetivos, metas e estratégias para conseguir avançar na carreira, guiando a pessoa ao sucesso por meio de ações objetivas e realistas.
Com o DISC, esse plano pode ser elaborado com base nas tendências de comportamento, apontando o caminho certo para corrigir falhas e potencializar as virtudes. Dessa forma, é muito mais fácil fazer uma autocrítica precisa e redirecionar a carreira para a posição certa.
Desenvolvimento de lideranças
A condução do desenvolvimento de lideranças é um dos maiores desafios das empresas, devido à importância do líder para inspirar e engajar as equipes. Com a aplicação do DISC, fica mais fácil determinar quais são os profissionais que se encontram prontos para assumir essa responsabilidade e quais aspectos precisam ser trabalhados para desenvolver líderes excelentes.
Aqui, mais uma vez, é preciso observar a importância de complementar a metodologia com outros tipos de avaliação. Contudo, o DISC é um bom ponto de partida para detectar o comportamento dos futuros líderes da organização.
Feedback
A metodologia DISC também é muito útil para determinar a maneira correta de dar feedback para os colaboradores da empresa. Isso porque, muitas vezes, os gestores de equipes ou mesmo colaboradores em cargos superiores, não sabem como oferecer um feedback construtivo para os seus talentos.
Nesse sentido, os perfis comportamentais ajudam a mostrar o caminho. A seguir, veja como é possível abordar, de maneira eficiente, cada um dos perfis.
Dominância
Aqui, é preciso oferecer um feedback breve e direto, ouvindo as sugestões do colaborador e demonstrando que confia em suas competências. Pode haver uma reação de resistência, mas, em geral, o colaborador estará atento às recomendações
Influência
O feedback deve reforçar os benefícios que as mudanças podem trazer para a carreira dele, devendo ocorrer em um momento mais casual, para evitar reações enérgicas
Estabilidade
É preciso ser muito específico no feedback, dar exemplos concretos, explicar de maneira lógica e objetiva a respeito dos benefícios das mudanças oferecidas.
Conformidade
Utilizar as diretrizes e padrões da organização para justificar as sugestões de mudança e dar tempo para que o colaborador pense sobre o feedback antes de responder.
Essas são apenas algumas sugestões com base nos perfis dominantes. Mas é importante analisar cada caso para decidir qual é o melhor feedback conforme o perfil.
People Analytics
Esse é um método de análise que está transformando a gestão de pessoas por meio dos dados. Ele usa a Inteligência Artificial (IA) para analisar o comportamento dos colaboradores e orientar as decisões do RH. Nesse contexto, a metodologia DISC é uma importante fonte de dados para alimentar o sistema e promover maior precisão às análises.
Ao cadastrar o perfil predominante de cada colaborador, você consegue ter um banco de dados mais real, aumentando a confiabilidade e qualidade dos resultados.
Assim, o RH consegue automatizar processos e tomar decisões mais assertivas sobre contratações, treinamentos, promoções, entre outros aspectos essenciais para o gerenciamento do capital humano.
Vantagens de aplicar o DISC
A gestão do capital humano em uma organização passa pela compreensão de características emocionais e valores pessoais. É a partir desse tipo de visão que se consegue progredir em benefício dos objetivos e metas da empresa.
Nesse sentido, a metodologia DISC proporciona diversas vantagens, desde que haja capacidade para analisar corretamente o perfil dos colaboradores. Por meio de uma apuração qualificada, o RH da empresa conseguirá desenvolver melhorias, impactando a vida dos colaboradores.
Veja, a seguir, alguns dos principais benefícios em aplicar o teste DISC.
Promove o autoconhecimento
O primeiro benefício em conseguir verificar o perfil DISC é a promoção do autoconhecimento. Quando as pessoas conhecem suas características mais íntimas, conseguem entrar em contato com as competências e habilidades que, muitas vezes, nem sabiam terem.
O fato é que todos os colaboradores terão competências bem desenvolvidas e outros pontos a melhorar, porém, só é possível desenvolver as próprias habilidades quando têm conhecimento das suas capacidades.
Aprimora o trabalho em equipe e a contratação
A partir do conhecimento das habilidades dos colaboradores é possível estimular a formação de uma equipe de alta performance. Além disso, a empresa consegue equilibrar e conciliar os perfis DISC em um time específico, estimulando uma colaboração entre os membros da equipe para crescerem profissionalmente.
Esse conhecimento também ajuda o RH a entender a qualificação profissional ideal para contratar e preencher vagas em determinadas funções. Dessa forma, a gestão de pessoas consegue se aprimorar e evoluir.
Direciona talentos
Conseguir direcionar talentos idealmente para os departamentos e cargos é uma ação imprescindível para evitar turnover e a queda de produtividade.
Mas com a análise DISC, tanto o processo de recrutamento e seleção quanto a decisão sobre desligamentos podem ser definidos de maneira mais adequada e acertada.
Compreender que o colaborador pode se destacar e contribuir muito mais com a empresa em outro setor em vez de demiti-lo gera economia e diminui custos.
Capacidade de liderança
A análise do perfil DISC permite conhecer melhor os líderes da organização. Assim como os colaboradores, os gestores de equipes também precisam ser submetidos ao DISC para conhecer a predominância de suas características. A seguir, conheça a influência dos perfis no modo de liderar.
Liderança com dominância em alta
Esse perfil de liderança apresenta uma tendência marcante relacionada à capacidade empreendedora. São pessoas criativas, que gostam de desbravar caminhos para direcionar os seus liderados.
É um líder genuíno que participa da elaboração dos processos e do trabalho, ou seja, que coloca a “mão na massa”, liderando pelo exemplo. É uma liderança inspiradora, cuja mola propulsora é alcançar os resultados com a equipe.
Liderança com influência em alta
A liderança com alta influência tem um perfil comunicativo, conseguindo estabelecer laços com as pessoas que trabalham na equipe. Além disso, é habilidosa em influenciar os colaboradores e gerenciá-los de maneira próxima e amistosa.
O que realmente marca esse perfil é o seu poder, tendendo a mostrar aos subordinados o quanto é importante seguir as instruções à risca. Além disso, os valores de trabalho em equipe são considerados cruciais para esse tipo de líder.
Liderança com estabilidade em alta
O aspecto “estabilidade” se relaciona às características de observador, empático, acolhedor e estruturador. Por isso, esse perfil tende a ser mais amigo e parceiro dos seus colaboradores.
Por se preocupar com a rejeição, busca sempre o “sim” ao apresentar caminhos para os colaboradores. Também tende a ser mais liberal, dando mais autonomia para o time. Esse é o estilo de uma liderança servidora.
Liderança com conformidade em alta
O líder cujo perfil tem a conformidade em alta, tende a ter grande apego às normas e processos. Dessa forma é um líder criterioso, analítico e regulador.
Quais são os impactos da metodologia DISC no RH?
No decorrer da implementação da metodologia, é natural que ocorram erros e acertos, mas podemos concluir que essa ferramenta proporciona muitos benefícios e impactos positivos às empresas, especialmente ao setor de RH.
Um dos principais impactos se refere à forma de selecionar um colaborador. Quando o setor de RH se encontra mais preparado, com ferramentas adequadas, ele pode avançar mais no processo seletivo e evitar a contratação de pessoas erradas.
Dessa forma, a metodologia DISC torna essa atividade mais prática e acertada para os gestores e para o RH, já que é possível avaliar as fraquezas e habilidades, por meio de um inventário comportamental, traçando um perfil comportamental DISC do colaborador.
Outro impacto positivo, é a possibilidade de avaliar se os colaboradores já contratados estão ou não bem aproveitados em suas funções. Assim, é possível estabelecer um plano de carreira e plano de bonificação.
Como vimos ao longo deste guia, o perfil DISC apresenta diversas vantagens às empresas e departamentos de RH. Nesse sentido é importante conhecer essa metodologia e saber aplicá-la para um melhor aproveitamento do capital humano e dos processos de seleção e contratação de pessoal.
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