O processo de avaliação de desempenho é crucial, tanto aos profissionais quanto à empresa. Os talentos podem identificar pontos cegos que precisam ser melhorados ou eliminados. Por sua vez, a organização otimiza a sua força de trabalho.No entanto, existem diferentes métodos de checar o desempenho. A avaliação em 360 graus é a mais completa, mas demanda tempo e energia. Já a autoavaliação é mais objetiva, dependendo quase que exclusivamente do colaborador que passa pelo processo.Adiante, explicamos os principais métodos de avaliação e como realizá-los de forma bem-sucedida dentro da empresa. Por esse motivo, continue com sua leitura.
Identifique o melhor método de avaliação
Existem muitos métodos de avaliação e é preciso conhecê-los para definir qual melhor se adapta aos recursos disponíveis e aos interesses do empreendimento. Veja:
- autoavaliação — o empregado avalia a si próprio. Para tanto, recebe um questionário (impresso ou digital) para que responda algumas perguntas sobre seu desempenho, comportamento e nível de entrega diária.
- avaliação 180 graus — o superior imediato avalia o empregado. Nesse caso, o líder direto precisa avaliar determinados pontos, como compromisso e entrega diária do empregado. Assim, é possível ter uma visão externa.
- avaliação 360 graus — a avaliação depende de várias partes interessadas. Muitas pessoas que têm contato com o profissional, como fornecedores e colegas de trabalho, podem participar da avaliação.
Esses são os três principais modelos de avaliação, sendo que muitos outros funcionam como ramificações deles. Em vista disso, o mais importante é conhecê-los.Para identificar o melhor método, é necessário considerar os recursos (como tempo, energia e dinheiro) disponíveis à organização. Por exemplo, há tempo suficiente para realizar uma avaliação em 360 graus? Se sim, ótimo, pois é o método mais completo.
Saiba como esse método será aplicado
O termo método vem do grego methodos, que significa “caminho para chegar a um objetivo”. Portanto, o método de avaliação é um caminho que permite ter uma visão mais profunda do colaborador. A questão é: como operacionalizar isso, na prática?Bom, existem muitas técnicas de operacionalização. O mais importante é estruturar um conjunto de perguntas, destinadas aos líderes, empregados ou demais participantes, sobre o funcionário que está sendo avaliado, no intuito de conhecê-lo profundamente.Essas perguntas podem ser respondidas de maneira oral, com textos corridos ou notas em uma escala de Likert (geralmente de 5 pontos, sendo 1 o menor e pior valor).Por exemplo: em uma escala de 1 a 5, sendo 1 "nada comprometido" e 5 "totalmente comprometido", qual nota atribuiria ao nível de comprometimento do profissional com os valores da empresa?. Assim, você obterá respostas que podem ser tabuladas e calculadas.Há, ainda, softwares que facilitam a utilização de cada método. Por exemplo, em uma autoavaliação, é possível pedir que o funcionário interaja com um sistema de análise de perfil comportamental, depois terá um relatório completo sobre o perfil do talento.
Conte com relatórios gerenciais
Contar com a opinião de líderes, colegas de trabalho e do próprio empregado é importante, mas pode não ser suficiente. Para uma avaliação completa, é preciso dados gerenciais que expliquem como esse profissional tem se saído no dia a dia.Portanto, prepare-se para levantar e estudar relatórios, bem como cruzar dados no intuito de identificar métricas e indicadores-chave de desempenho.Veja, por exemplo, um vendedor. Com o relatório, é possível saber a frequência com a qual ele atinge suas metas e se é assíduo ao trabalho. Além disso, pode-se cruzar certos dados para obter alguns indicadores — por exemplo, cruzar o número de orçamentos emitidos e vendas realizadas para identificar o percentual de efetividade das vendas.Felizmente, há uma série de relatórios gerenciais que podem ser facilmente obtidos pelo setor de RH, como relatórios de vendas, logística e atendimento ao cliente.
Tenha um objetivo claro na avaliação
Há uma infinidade de itens que podem ser avaliados. Se você não sabe exatamente o que quer descobrir com o processo de avaliação, corre o risco de torná-lo generalista demais e, por consequência, pouco funcional.Portanto, defina um objetivo claro para a avaliação. Pense no seguinte: quais processos diários essa avaliação de desempenho vai subsidiar? Para qual razão ela é útil?Se a avaliação vai subsidiar um processo promocional, o método 180 graus e o uso de relatórios gerenciais podem ser suficientes. No entanto, se o intuito é criar um novo programa de treinamento, o método de autoavaliação e testes comportamentais fazem um bom conjunto. Em suma, o meio de avaliação depende do objetivo desejado.O objetivo também determina os resultados alcançados. Uma avaliação para subsidiar programas de treinamentos e outra para diagnosticar profissionais que merecem promoção contam com resultados essencialmente diferentes, afinal, seus focos são distintos.
Conscientize os envolvidos sobre suas obrigações
Como explicado, há muitos possíveis participantes para o processo de avaliação. De colegas de trabalho até fornecedores ou parceiros estratégicos. Se esses participantes não forem devidamente conscientizados, podem tratar a avaliação com desleixo.Portanto, deixe esclarecido que o processo de avaliação pode determinar a carreira de um profissional ou time de trabalho. Peça que o respondente reflita sobre cada resposta e, só depois, deixe sua opinião. Ou seja, que deve tratar o assunto com seriedade.O líder tem ainda mais responsabilidade, pois seu parecer conta com um peso extra sobre a avaliação do subordinado. Portanto, explique que é necessário deixar de lado qualquer paternalismo ou conflito pessoal, depois fazer uma avaliação precisa e justa.
Fala da avaliação de desempenho algo rotineiro
A avaliação de desempenho não deve ser aplicada apenas uma vez por ano. Ela deve ser pensada com frequência, trimestralmente, por exemplo, no intuito de avaliar como os funcionários têm evoluído com o tempo.Em vista disso, é preciso fazer do processo de avaliação algo rotineiro, que faz parte da cultura organizacional. Também é importante transformar essa avaliação em bons feedbacks aos colaboradores, no intuito de conscientizá-los sobre pontos de melhoria.Veja, agora você sabe o que é avaliação de desempenho, quais seus principais métodos e como aplicá-los no expediente de trabalho. Lembre-se que é preciso operacionalizar o processo com êxito, conscientizar os participantes e ter um objetivo claro.Gostou do nosso texto sobre avaliação de desempenho? Aproveite para nos seguir nas redes sociais e receber mais conteúdos em primeira mão — estamos no Facebook, Instagram, YouTube e LinkedIn.
