Oferecer feedback é um trabalho vital para todos os líderes em qualquercultura organizacional. É por meio dessas opiniões que os colaboradores têm a oportunidade de reavaliar o próprio trabalho e buscar formas de se aprimorar. Porém, muitos ainda confundem o feedback negativo com uma crítica, o que dificulta bastante seu aproveitamento.De forma geral, a crítica é uma opinião agressiva em relação a algo que o colaborador fez errado ou algo que você não concorda. Isso tende a deixar a pessoa na defensiva, impedindo que ela aproveite melhor a informação. Ao mesmo tempo, muitos líderes têm dificuldades para prestar um bom feedback e acabam criticando sem intenção. Desenvolver essa habilidade é vital para melhorar o desempenho de toda a equipe.Para ajudar com isso, vamos falar um pouco sobre como entender as principais diferenças entre crítica e o feedback negativo e dar algumas dicas para que você se saia melhor nesse quesito. Acompanhe.
1. Críticas são pessoais
Uma das principais características de uma crítica é que ela é direcionada ao indivíduo e suas características pessoais, não ao seu trabalho em si. Isso leva a comentários amplos e agressivos, como “você é muito preguiçoso” ou “você não sabe pensar a longo prazo”, entre outros.Isso tudo estabelece a pessoa como a raiz do problema e não adiciona nada ao seu entendimento da própria função. Sem falar que, dependendo da escolha das palavras, isso pode causar bastante inimizade dentro do ambiente de trabalho, o que nunca é algo positivo.
2. Feedback é objetivo
Por outro lado, um bom feedback é concreto e focado no trabalho executado pelo colaborador, evitando comentários sobre seu caráter. A ideia é evitar que o tom seja opinativo e mostrar exatamenteo que é considerado o problema.Por exemplo, em vez de dizer “você não se organiza”, você pode dizer “você fez várias tarefas ao mesmo tempo e isso prejudicou seu desempenho”. Isso tira o peso e estabelece uma causa mais objetiva para a perda de produtividade, com a qual o colaborador pode começar a lidar com mais facilidade. Além disso, manterá aequipe motivada e satisfeita.
3. Críticas buscam diminuir alguém
Uma das principais razões para muitos preferirem a crítica no lugar do feedback negativo é que aquele que critica se põe acima do criticado. Ou seja, essa é uma forma de elevar o próprio ego em relação a outra pessoa.No entanto, como você já deve imaginar, essa não é uma boa atitude para um líder. Além de diminuir o empenho da equipe ao longo do tempo, esse tipo de atitude também não ajuda a lidar com os problemas em questão. Apenas desvia o foco de uma dificuldade objetiva para algo pessoal.
4. Feedback ajuda a encontrar um problema e resolvê-lo
Por fim, um bom feedback envolve não apenas a revelação do problema, mas principalmente a busca por uma solução. No caso do dia a dia de trabalho, isso pode ser uma reorganização de tarefas, mais estudo, entre outras ações que podem ser tomadas em pouco tempo.Mesmo que a questão seja um pouco mais abrangente e subjetiva, como a dificuldade de um colaborador em se organizar, sempre é possível estabelecer metas e traçar um plano para alcançar esse objetivo. Essa pessoa pode começar a usar uma agenda e segui-la à risca durante o trabalho, minimizando osconflitoscom organização.
Como transformar sua crítica em feedback?
O feedback negativo é necessário para aprimorar sua equipe, mesmo que você não goste. Sendo assim, é muito importante que você, enquanto líder, esteja preparado para terequilíbrio em todas as situaçõese não fazer uma crítica sem querer.Para evitar que isso ocorra, tente seguir estas dicas.
Foque em atitudes concretas
Como já dissemos, bons feedbacks são voltados para ações concretas do dia a dia, não para características subjetivas. A forma como alguém trabalha ou o seu tom de voz durante as conversas são atitudes que podem ser mudadas com um pouco de reflexão.Se for necessário, utilize números para reforçar suas conclusões. Afirmar que alguém tem um desempenho abaixo da média não significa nada se você não for capaz de apontar precisamente esse desempenho e a média em questão.
Peça a opinião de quem recebe o feedback
Uma das melhores formas de iniciar um feedback é perguntar “você percebeu que..." e completar com o foco da conversa. Isso faz com que o colaborador comece a refletir sobre suas atitudes, o que ajuda a tirá-lo da defensiva.Pedir um “feedback do feedback” também é uma boa atitude. Afinal, as informações que você tem inicialmente podem estar parcialmente incorretas. Em alguns casos, o colaborador pode justificar seus erros e revelar outro problema mais abrangente.
Seja específico e direto
Um dos erros mais comuns na hora de prestar feedback é deixar seu conteúdo muito amplo e subjetivo. Além de ser algo difícil de avaliar, também costuma ser ainda mais difícil de corrigir. E isso só fica pior se você der muitas voltas antes de chegar a uma conclusão.Antes de entrar na reunião com um feedback negativo, tente listar quais são os principais tópicos a serem discutidos. Se possível, leve exemplos que ilustrem esses pontos. Isso ajuda a direcionar a discussão.
Para cada problema, pense em uma solução
Por fim, mas não menos importante, seu colaborador deve sair dessa conversa já sabendo o que precisa fazer para corrigir seu problema. Apontar algo errado é apenas metade do caminho. É igualmente importante que os dois criem um plano de ação.Mesmo que não seja encontrada uma solução imediata, é importante que os dois tenham esse objetivo em mente no dia a dia. Seja para procurar mais informações ou para reavaliar o conteúdo do feedback original em outro contexto.Agora que você entende a diferença entre crítica e feedback negativo, é hora de começar a aprimorar essa habilidade. Como já dissemos, é uma capacidade que você pode desenvolver com prática e estudo.E se quiser alguma ajuda para prestar um feedback melhor, veja nosso treinamento sobre conversas cruciaise comece sua capacitação agora mesmo.
