Remuneração por competência: Definição, Tipos, Exemplos, Benefícios e Desvantagens

Mais um conteúdo especial preparado pela nossa equipe de conteúdo. Treinamento e desenvolvimento na veia. A cada texto uma nova descoberta, um novo insight, uma nova oportunidade de crescer. Acompanhe!

Escrito por:

Compartilhar no facebook
Compartilhar no whatsapp
Compartilhar no twitter
Compartilhar no linkedin
remuneração por competência

A remuneração, ainda sem entrar nos diversos tipos de remuneração, se por competência ou variável, fixa ou não, entre todos os fatores que estimulam uma pessoa no trabalho, com certeza, é um das mais importantes.

Remunerações podem acontecer de diferentes formas, variando de acordo com a criatividade e a estratégia da empresa. Algumas são mais simples e comuns, outras mais complexas e arrojadas.

A remuneração por competência, também conhecida como remuneração por performance ou no inglês Skill-Based-Pay é uma destas várias maneiras de se remunerar pessoas, mas se você deseja entender melhor o que é isso ou como funciona esse modelo de pagamentos, vamos tratar aqui sobre algumas definições e prover ideias para gestores melhorarem seus planos de remuneração, benefícios e mais importante a gestão de pessoas. Você entenderá o que é, como é aplicada, quais são os tipos de remuneração mais comuns, remuneração inicial, remuneração por mérito, e que empresas estão usando essa estratégia de remuneração. Fique atento e aproveite o conteúdo!

O que é a remuneração por competência?

De modo geral, os salários são definidos cargo a cargo, considerando os requisitos existentes para cada um deles. Isso significa que, para ocupar determinada posição na empresa, o profissional terá que preencher algumas exigências, como um conjunto de habilidades e competências. Em contrapartida, a empresa estará disposta a remunerá-lo de acordo com essas capacidades e com as funções que ele exercerá.

A grande sacada aqui é que a empresa poderá oferecer um valor maior para um profissional e menor para o outro, de acordo com aquilo que é requisitado dele. Por exemplo, se um determinado cargo exige habilidades de liderança, fluência em inglês e conhecimento técnico avançado enquanto o outro demanda apenas conhecimento técnico intermediário, o primeiro poderá ter uma remuneração maior.

Imagine que você esteja para contratar um grupo de seguranças, ou um time de vendedores, uma pessoa que só pode trabalhar dois dias da semana. Claramente, cada contratação exigirá uma forma de remuneração. Cada trabalho aqui, montante de responsabilidade, habilidades e horas pode variar. A remuneração por competência pode ajudar muito nessas decisões.

Como funciona esse tipo de pagamento?

Quem opta pela remuneração por competência está buscando a qualificação do seu pessoal interno. Isso significa que a empresa compreendeu a necessidade de uma equipe de alta performance para a entrega de resultados cada vez melhores para os seus clientes.

Para adotar essa modalidade de pagamento será necessário identificar quais são as habilidades fundamentais para a empresa, ou seja, que conjunto de conhecimentos, atitudes e competências está alinhado à estratégia do negócio. A partir disso, fica mais fácil realizar contratações mais precisas e desenvolver adequadamente os colaboradores.

Por fim, cada profissional pode ser remunerado de maneira proporcional ao seu crescimento junto do negócio, pelas competências que ele atribui à empresa.

Quais são os outros tipos mais comuns de remuneração?

Para chegar a uma remuneração justa, a empresa pode optar por diferentes métodos de análise. Conheça os principais tipos de remuneração adotados pelas empresas hoje!

Habilidade / Competência

Essa é uma modalidade bastante útil para estimular os colaboradores a buscarem conhecimento e crescimento nas suas áreas de atuação. Geralmente, são oferecidas bonificações por cursos, treinamentos, certificações, ou especializações que aprimoram a atuação do profissional na empresa. No entanto, é importante se certificar de que esses conhecimentos não fiquem apenas no campo teórico. A remuneração por competência é o título que se da para cargos mais gerenciais, mas a ideia é a mesma do que se denomina remuneração por habilidades.

  • Habilidades Horizontais: envolvem o aumento de conhecimentos diversos;
  • Habilidades Verticais: envolve aquisição de habilidades de níveis superiores e distintos;
  • Habilidades Profundas: envolve habilidades de alto nível especializadas e relacionadas com um mesmo trabalho.

Funcional

A mais tradicional e comum, conhecida como (PCS) Plano de Cargos e Salários, é estabelecida por função. Sendo assim, independentemente dos conhecimentos e habilidades que alguém tenha, se um colaborador assume determinada função na empresa, ele passa a receber o salário correspondente a ela. Claramente se baliza nesta condição o nível de responsabilidades e necessidades de trabalho de uma determinada posição para se chegar num número que comporte todas aquelas demandas do cargo. Cabe ressaltar que é bastante comum pesquisas de mercado nesse modelo com o propósito de que o colaborador esteja recebendo em torno do que já se sabe ser a prática de pagamentos no mercado. No entanto, ainda podem ser adotadas bonificações de acordo com o desempenho do colaborador.

Variável / Comissão

A comissão é uma forma de remuneração variável que costuma ser um forte motivador entre as equipes. Normalmente, ela cresce à medida que o desempenho pessoal do colaborador aumenta. Isso significa que se ele fechar um novo contrato, aumentar suas vendas ou conseguir uma vantagem comercial importante, poderá ser comissionado por isso. Há também contratos que são pagos por diárias de serviço. Ainda podem existir acordos que paguem mais por volume de produtos produzidos. Pense em fábricas, indústrias, uma maneira muito mais motivadora e eficaz de remunerar pode ser compor um fixo com variável.

Participação em lucros ou acionária

Este modelo de remuneração não é o mais utilizado e tampouco o mais simples. É mais complexo mas muito poderoso pois vincula os colaboradores a nível societário patrimonial ou mesmo diretamente com os lucros da organização.

Vantagens da remuneração por competências

  • Encoraja aprendizagem contínua;
  • Reforça o desejo por aquisição de conhecimento;
  • Aumenta inscrições em eventos de treinamentos, cursos e projetos para obtenção de certificados;
  • Cria conexões com a “academia”, pesquisas, universidades, organizações de treinamento;
  • Promove a obtenção de conhecimentos pluralizados;
  • Prepara profissionais transversais e não apenas horizontais;
  • Gera preocupação positiva com o desenvolvimento profissional individual próprio;
  • Motiva imediatamente aumento de competências com aumentos salariais e/ou compensatórios;
  • Facilita o processo de aquisição de talentos para gestores terem um mapa bem claro com as “regras do jogo”;
  • Da transparência para novos candidatos com pleno entendimento de como serão remunerados na possível nova jornada;
  • Focaliza a visão estratégica da empresa para centrar-se nas pessoas;
  • Demonstra preocupação com o capital e potencial humano muito mais do que simplesmente projetar isso para os stakeholders como se fosse salários ou remunerações fosse um custo a mais na planilha ou atrelados a descritivos de cargos e responsabilidades formais;
  • Projeta o potencial humano, invés do estágio atual.

Desvantagens da remuneração por competência

  • Pode ser mais custoso numericamente (financeiramente) falando;
  • Gestores podem criar remunerações “incríveis” para pessoas de fato talentosas a cada competência nova adquirida mas ao não se preocuparem também com limites razoáveis, podem acabar por favorecer demissões e desligamentos;
  • Conflitos podem surgir por acusações de favoritismo, falta de inclusão, e outras alegações;
  • Relacionar competências e desempenho nem sempre é fácil de se provar;
  • Pode passar a mensagem de que profissionais com muito conhecimento e mais poderio acadêmicos são mais importante do que os de menos conhecimento mas possivelmente de perfil tão ou mais atuante.

Encontrar a melhor forma de remuneração para a sua empresa é algo crucial para a motivação da equipe e também para garantir a eficiência organizacional. Em sua grande maioria, os colaboradores estão buscando oportunidades de crescer, se desenvolver na carreira e ganhar mais por isso. Portanto, considere contribuir com esses objetivos.

Como se pode ver, um Analista de Cargos e Salários pode ser uma contratação excelente para que se desenvolva uma plano como este.

Treinamentos comportamentais corporativos como os da Aspectum, também auxiliam no entrelaçar das competências com comportamentos e obtenção de resultados organizacionais e profissionais. Seja você um líder buscando conhecimentos para si próprio ou alguém com a responsabilidade de gerir pessoas, estamos a disposição para ajudar nessa jornada.

Lembre-se de compartilhar este artigo!

Compartilhar no facebook
Facebook
Compartilhar no whatsapp
WhatsApp
Compartilhar no twitter
Twitter
Compartilhar no linkedin
LinkedIn

Receba as últimas novidades sobre treinamentos e desenvolvimento humano

tudo sobre desenvolvimento de pessoas, capacitação & RH.

Mais do Portal

impacto socio econômica das organizações na sociedade

O impacto das organizações na sociedade

Comumente devido ao dia dia esquecemos da importância que uma empresa tem na sociedade. Você que possui uma empresa, já parou para pensar do papel importantíssimo que você está desempenhando? Indiferente do tamanho da sua empresa, ela exerce um papel fundamental na sociedade.

Conheça um de nossos treinamentos pela voz do nosso CEO.
Vídeo online sem interação humana.

Assistir agora

Fique por dentro dos próximos treinamentos, webinários ao vivo e programe-se para participar de algum deles no melhor momento para você.

Agendar

Quer mais informações?
Descubra como o Google, Facebook, Bradesco, Syngenta e outros clientes tem investido na formação de seus líderes e como você pode trazer nossas metodologias para sua empresa.

Solicitar contato