Para promover a melhoria contínua da gestão de RH (Recursos Humanos) dentro de uma empresa, é imprescindível que os métodos de avaliações de desempenho sejam aplicados. Com essa prática, torna-se possível fazer o mapeamento da atual situação do negócio em relação à performance dos funcionários. O principal objetivo é saber em que pontos é possível haver melhora e, dessa forma, impulsionar os resultados tanto coletivos quanto individuais.
Além disso, essa é uma prática que também pode aumentar o engajamento dos colaboradores na sua empresa, afinal de contas, eles vão notar que seu esforço é reconhecido e que seu desempenho é sempre avaliado.
As avaliações de desempenho são fundamentais para o crescimento das empresas e podem ser utilizadas em empreendimentos de qualquer porte. No entanto, para que você consiga aplicá-las com sucesso, é preciso conhecer os diferentes métodos de avaliação de desempenho. Por isso, preparamos este texto sobre o assunto! Continue acompanhando para ver qual você pode usar na sua empresa! Boa leitura!
As avaliações de desempenho
A avaliação de desempenho trata-se de uma ferramenta utilizada pelas corporações que buscam avaliar a performance de um colaborador. Com ela, é possível mensurar as competências comportamentais e técnicas, percebendo em quais aspectos os colaboradores podem se desenvolver e quais são os pontos fortes desses profissionais.
Essas avaliações não servem somente para obter o melhor dos funcionários, mas também podem contribuir significativamente para o desenvolvimento profissional de todos eles, aumentando a motivação e o desempenho da equipe.
Objetivo dos métodos de avaliação de desempenho
Os métodos de avaliação de desempenho são instrumentos aplicados pela gestão de RH, muito usados pelas empresas que têm como finalidade identificar na atuação dos colaboradores problemas de motivação, integração, supervisão etc. Ela parte da ideia de que cada pessoa tem um potencial que pode ser desenvolvido, refletindo, assim, em seu desempenho.
Caso o desempenho esperado não seja atingido, o que pode ser feito para aumentar o potencial do funcionário? ? Um curso para aprender um novo idioma? Um treinamento de liderança? Mudar a sua função?
Nesse contexto, os métodos de avaliação de desempenho da empresa são instrumentos não apenas de mensuração, ou aplicados para apontar falhas, pois também são ferramentas para aproveitar o melhor do potencial de cada profissional, detectando como ele pode melhorar, traçando objetivos e metas para isso.
O processo de avaliação de desempenho pode ser dividido em algumas etapas:
- acompanhamento diário do comportamento do colaborador em suas tarefas, satisfação, dificuldades, integração com feedback instantâneo do gestor;
- identificação e resolução rápida dos problemas emergentes, buscando sempre manter a motivação dos profissionais;
- entrevistas de avaliação de desempenho, nas quais tanto o avaliador quanto avaliado verificam em conjunto os resultados conquistados no período considerado, redefinindo novas orientações e atividades.
Nesse processo de avaliação, o gestor deve avaliar os pontos fracos e fortes dos colaboradores, para que possa identificar necessidade de treinamento e aperfeiçoamento, formas de melhoria ou até mesmo remanejamento do profissional para outros setores em que poderia render mais. É importante ter em mente que tal avaliação sempre busca o equilíbrio das metas com a satisfação e o bem-estar do funcionário.
Tipos de método de avaliação de desempenho
Conheça, a seguir, os principais métodos de avaliação de desempenho para aplicar no seu negócio!
Avaliação por objetivos
Esse é um método que sugere que o funcionário e seu líder definam os objetivos de trabalho. Toda a avaliação do desempenho é realizada com base nesses objetivos. É fundamental fazer ajustes dos recursos necessários, além, é claro, de uma avaliação contínua.
Nesse tipo de avaliação, alguns pontos de desenvolvimento que acabam extrapolando a atividade podem passar despercebidos. Contudo, é uma perspectiva que oferece total liberdade para que o funcionário utilize suas habilidades individuais e que pode ser totalmente incorporada na construção de uma avaliação personalizada, uma vez que traz grande foco para o resultado.
Avaliação por resultados
De forma bem simples, trata-se da comparação de resultados que se espera quanto a um ou mais objetivos específicos. Lembrando que tal comparação é realizada em determinados períodos do tempo, sendo medido se o profissional atendeu as expectativas e se alcançou o resultado desejado.
Portanto, é preciso avaliar no que é preciso melhorar e o que faltou para atingir o objetivo determinado para o próximo período a ser avaliado. Além do mais, os resultados positivos também considerados para motivar o profissional.
Avaliação 90 graus
As avaliações 90 graus são feitas pelo líder, que vai falar sobre suas impressões a respeito do funcionário e também sobre a qualidade do seu trabalho. Para que esse método de avaliação realmente funcione, é fundamental que sejam ressaltados os indicadores de desempenho utilizados e o que é esperado do time. Tal avaliação exige integridade e muita honestidade do gestor, para que preferências pessoais não acabem interferindo no processo.
Avaliação 180º
Essa é uma avaliação vertical. O gestor vai fazer avaliar os profissionais que estão hierarquicamente abaixo dele no organograma da empresa. O foco da avaliação 180º é propor melhorias, para tanto, o gestor precisa estar preparado para essa avaliação e ser participativo para que não seja interpretado como a figura de um juiz. Tal modelo é bem burocrático e ainda é utilizado por grandes companhias ou por aquelas empresas que ainda são “engessadas”.
Avaliação 360 graus
Essa é uma modalidade bem conhecida. Quem avalia é o próprio profissional, seu gestor, seus subordinados, seus pares e todos aqueles que mantêm um contato importante com o avaliado, como os fornecedores e clientes internos e externos. Esse tipo de avaliação é bastante rico, afinal, que traz visões variadas e pode eliminar o excesso de subjetividade.
No entanto, além da execução da avaliação gastar muitos recursos e levar tempo, pode ser nem embaraçoso ficar nessa posição de avaliação. É fundamental lembrar que adaptações podem ser realizadas e que os responsáveis podem ser limitados dentro desse método.
Dessa forma, trazemos riqueza de informações, mas reduzindo os riscos e o custo operacional que envolvem essa modalidade. Há algumas empresas, geralmente mais tradicionais, que acabam atribuindo o próprio setor de RH como responsável pelas avaliações de desempenho.
Avaliação por escala gráfica
O nome “escala” diz respeito às classificações em bom, excelente, regular e ruim da tabela na qual o avaliador vai fazer a análise dos colaboradores. Nesse modelo, a avaliação é realizada de modo bem mais prático para o avaliador, pois vai ter os critérios bem delimitados para documentar a avaliação. Em contrapartida, trata-se de um modelo menos flexível para as pessoas que estão sendo avaliadas, de forma que não vai ser possível considerar pontos mais específicos.
Escolha forçada
Nesse método, uma lista com várias afirmações estratégicas é feita em um formulário, podendo definir o comportamento do profissional. Por exemplo:
- não tem uma boa relação com os colegas de trabalho;
- costuma atrasar as entregas;
- é um profissional proativo;
- cumpre os seus horários perfeitamente.
Na frente de cada afirmação, o avaliador vai ter que inserir um sinal de “-” (nas afirmações que estão distantes do perfil do profissional) e um sinal de “+” (nas afirmações que realmente se aproximam do perfil do colaborador). Para evitar erros de interpretação e conseguir dados confiáveis, é necessário que as afirmações sejam redigidas de forma clara.
Avaliação de desempenho por competências
A ideia desse tipo de avaliação é determinar os critérios de avaliação de um funcionário dentro de determinado setor. Tais critérios são as competências comportamentais e técnicas. Por exemplo, define-se que é preciso ter disciplina, criatividade e organização, então essas competências são listadas e verificadas conforme uma escala detalhada.
Normalmente, essa modalidade é mais rebuscada, contando com uma definição bem clara das competências e exemplos de comportamentos. Para tanto, outros métodos são inseridos e a avaliação acaba ganhando muito mais objetividade.
A avaliação de desempenho por competências fica ainda mais interessante e eficaz se o avaliado participar da escolha de competências e se as definições forem realmente alinhadas entre os envolvidos, antes do período de avaliação. Dessa forma, elimina-se o fator pessoal envolvido na avaliação.
Avaliação de potencial
Esse é um método totalmente focado na carreira do colaborador na empresa. Ele tem como propósito identificar quais os pontos fortes do profissional que vão facilitar o desenvolvimento das tarefas que vão ser atribuídas a ele no futuro. Assim, a empresa pode identificar quais são os seus talentos e quais funcionários estão trabalhando abaixo de suas reais capacidades.
Autoavaliação
Como o próprio nome diz, essa é uma avaliação realizada pelo próprio avaliado a respeito de sua performance em relação às funções e atividades desempenhadas. Como geralmente há falta de sinceridade, o mais indicado é que depois da autoavaliação, o gestor faça uma discussão sobre os resultados com o avaliado. Sendo assim, esse é um método que deve ser feito em conjunto com outros métodos.
Avaliação comportamental
Um método bem interessante e atual para ser acoplado nas avaliações de desempenho. Tal mapeamento consiste em compreender as principais tendências de perfil comportamental de um funcionário.
Munidos desse conhecimento, é possível juntar os demais dados da avaliação de desempenho para conseguir direcionar efetivamente os investimentos e os esforços de desenvolvimento. Afinal de contas, o gestor conhece de forma objetiva e comprovada os pontos de melhoria e as potencialidades de cada um.
Avaliação do líder
O último item dessa lista costuma ser esquecido por algumas organizações. Assim como os funcionários, os líderes também devem ser avaliados. O líder tem a responsabilidade de conduzir a equipe rumo ao sucesso. Logo, quando o seu desempenho é ruim, a tendência é que isso acabe se refletindo nos seus liderados.
Portanto, ele também tem que passar por um processo de avaliação, para ter a chance de receber feedbacks sobre a sua performance. Essa é uma avaliação que parte dos funcionários e de seus superiores, oferecendo uma visão geral sobre seu desempenho. Desse modo, o líder vai poder saber quais aspectos podem ser melhorados e entender melhor se ele e seu time estão no caminho certo.
Vantagens de utilizar os métodos
Veja, a seguir, quais são as principais vantagens de usar os métodos de avaliação de desempenho para a gestão da sua empresa!
Melhoria da produtividade
Fazer essa avaliação pode ter um efeito bastante profundo sobre os níveis de satisfação e motivação dos colaboradores. Ela oferece aos profissionais o reconhecimento por seus esforços de trabalho, o que aumenta a motivação e o estímulo para o trabalho, pois a sua transparência, clareza e objetividade contribuem na conquista dos objetivos e resultados individuais e consequentemente nos resultados da empresa.
Sendo uma forma para desenvolver a gestão de RH do negócio, a avaliação de desempenho acaba viabilizando a identificação do grau de comprometimento de cada colaborador, bem como, quem tem qualificação superior à função que executa.
Além disso, ela também determina em que medida os programas de treinamento podem contribuir para a melhoria do desempenho dos profissionais, colaborando, ainda, com a promoção do autodesenvolvimento de cada um deles, decidindo se precisa haver maior promoção e remuneração aos que têm desempenho satisfatório. Isso, sem dúvidas, contribui para a melhoria da produtividade e gera ganhos para todos: empresa e funcionários.
Feedback
Quando se cria expectativa nas pessoas, elas desejam que os planos de desenvolvimento sejam traçados, que os resultados sejam apresentados e elas esperam principalmente ter o feedback do seu trabalho. Fazer a avaliação do desempenho permite esse retorno aos colaboradores analisados, para que possam investir em seu desenvolvimento, evoluindo ainda mais seu desempenho e trazendo benefícios para a empresa.
O processo de avaliação não significa demitir ou punir um funcionário que apresente um resultado ruim, mas sim avaliar seu potencial e, caso seja necessário, orientá-lo a mudar sua atitude, buscando focar naquilo que realmente pode ser melhorado. Assim, vai se gastar bem menor com troca de pessoal e os colaboradores vão responder positivamente à avaliação.
Identificação de novos talentos
Muitos empreendedores já sabem que é fundamental reter talentos, e essa é a maior prioridade em empresas de todos os portes. Afinal de contas, são esses profissionais que ajudam no objetivo estratégico e na organização do negócio, garantindo sustentação às vantagens competitivas da companhia. Mas de que forma é possível identificar esses talentos?
Bom, ao aplicar os métodos de avaliação de desempenho, é possível identificar e valorizar o potencial dos colaboradores, melhorando o ambiente profissional, tornando os profissionais mais motivados e, claro, proporcionando o desenvolvimento do negócio.
É fundamental que os talentos da corporação tenham sua performance reconhecida. Lembrando que tal reconhecimento não é apenas monetário, pois ele também deve ser feito por meio de um feedback positivo, ou seja, o colaborador deve saber que sua função é imprescindível para o sucesso da empresa.
Eliminação de “achismos”
Ao colocar em prática a avaliação de desempenho, você acaba evitando os “palpites” sobre o trabalho do funcionário. A avaliação permite que o gestor consiga informações reais para que possam analisar de perto as implicações de uma possível alteração na gestão de recursos humanos do empreendimento. Os profissionais também passam a compreender os objetivos da gerência imediata. Depois da avaliação, é determinada uma nova meta e uma diretriz com foco bem maior para os objetivos do negócio.
Para muitos colaboradores, a única forma de ter acesso ininterrupto e exclusivo com seu supervisor é por meio de uma entrevista oficial de avaliação. O valor dessa interação não deve ser subestimado. Tanto os supervisores quanto seus subordinados podem reconhecer e chegar a um acordo a respeito das necessidades de formação e de desenvolvimentos individuais.
Fundamentação das decisões
As informações de desempenho fornecidas pelas avaliações são insumos muito relevantes para decisões sobre pessoas, como realocações e promoções. Essas decisões são delicadas e exigem mais dados que vão além dos coletados pela avaliação de desempenho. É fundamental, por exemplo, verificar quais são as possibilidades financeiras, além do alinhamento comportamental e cultural do funcionário.
O processo de avaliação feito com rigor ético e técnico passa a ser uma ótima forma de trazer objetividade para vereditos que podem conter muitas impressões subjetivas e pessoais, além de dúvidas.
Possibilidade de atuação estratégica
Todas essas vantagens caminham em um mesmo rumo: a atuação mais estratégica do setor de recursos humanos. Esse novo comportamento aguardado do setor de gestão de pessoas é realmente ser mais objetivo, com base sempre em dados e em fatos e ter mais conhecimento sobre a empresa para tomar decisões acertadas. Pois bem, a avaliação de desempenho propicia diretamente essa nova forma de agir.
Importância de utilizá-los
Por meio da aplicação dos métodos de avaliação de desempenho, é possível identificar vários pontos que estão demandando melhorias dentro de uma empresa. A aplicação pode ajudar os colaboradores a entender suas funções, suas expectativas, seus objetivos e o sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece informações essenciais à gestão de recursos humanos para que possam tomar decisões acertadas sobre salários, promoções, bonificações e planejamento de carreira, permitindo o desenvolvimento e o crescimento de cada indivíduo.
O intuito da aplicação dos métodos é possibilitar o desenvolvimento profissional, o que não implica em coagir os colaboradores ou manipular seu comportamento. Pelo contrário, essa avaliação exige um relacionamento no qual cada pessoa um possa assumir a responsabilidade pelo seu desenvolvimento e, de maneira totalmente planejada, colocá-lo em ação.
Sendo assim, utilizar esses métodos de avaliação de desempenho é uma ótima forma de identificar os talentos dos funcionários, otimizando o desempenho do time, e estimulando os esforços para atingir cada vez mais resultados positivos para os colaboradores, e consequentemente, para a empresa.
Erros que devem ser evitados
Para que você possa sempre refinar o processo de avaliação de desempenho, confira, a seguir, alguns erros comuns na execução!
Desconhecimento dos objetivos
Antes mesmo de construir um questionário e de aplicar a avaliação, é necessário entender o que a empresa deseja e realmente necessita. Os processos precisam ter objetivos, motivos e estratégia bem definidos.
Falta de engajamento de diretores e gestores
A falta de engajamento de gestores e de diretores é uma consequência direta do desconhecimento de objetivos. Afinal de contas, se a área de gestão de pessoas coloca um processo em execução só para executar, jamais vai conseguir que a alta gestão e os líderes se engajem.
Despreparo de avaliadores
Não adianta ter um processo bem amarrado e os gestores saberem sua importância se a execução for falha, concorda? Os avaliadores devem conhecer profundamente o processo de avaliação de desempenho e dominar a ferramenta para realizarem uma mensuração de qualidade.
Falta de feedback
Aplicar uma avaliação de desempenho e oferecer retorno ao profissional avaliado é inaceitável. Não potencializa resultados e jamais contribui com o desenvolvimento. Do mesmo modo, os feedbacks inadequados e incompletos são grandes equívocos. É necessário preparar os avaliadores para esse momento essencial do processo de avaliação.
Despreparo na gestão de pessoas
Outro grande erro é a falta de habilidade em gerir pessoas. Caso os avaliadores não sejam capazes de dar feedbacks corretos e de promover o desenvolvimento humano, não existe nenhuma ferramenta que consiga suprir o despreparo.
A avaliação de desempenho trata-se de uma prática de gestão de pessoas contínua, profunda e que exige essa habilidade. Portanto, o setor de RH precisa investir sempre na capacitação e no desenvolvimento de líderes para gerirem seus times tão bem quanto gerenciam seus processos e seus resultados.
Como profissional ou gestor de RH, você precisa estar atento aos funcionários e seu desempenho para assegurar que todos na organização caminhem para o objetivo de crescimento e o que mais a empresa deseja atingir. Obviamente o melhor modo de garantir esse “controle de qualidade” é fazendo uma boa e correta avaliação de desempenho.
A avaliação pode ser feita em qualquer momento que você achar necessário. Porém, o mais recomendado é que ela seja realizada mensalmente a partir da contratação do colaborador, a fim de conseguir uma análise bem melhor da evolução da companhia com o funcionário em questão.
Além disso, é fundamental realizar avaliações diárias para que ter um histórico do funcionário. Fazendo isso, você consegue saber como ele se comporta em situações pontuais no trabalho em equipe, por exemplo. Lembrando que tais observações documentadas em um histórico tendem a facilitar em uma avaliação justa e também no feedback, pois será possível ter uma visão mais ampla a respeito do funcionário.
Entre diversos métodos de avaliação de desempenho, o importante é analisar qual vai ser o mais apropriado para seu empreendimento, analisando todos os fatores que envolvem o processo, como a cultura empresarial, por exemplo. Para um negócio mais moderno, a avaliação 180º não seria a mais adequada. Esse é apenas um cenário. Há vários outros e, com todas essas informações, esperamos que você tenha aprendido mais sobre o assunto.
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